Das Gleichgewicht gerät aus den Fugen – gar nicht so schlecht…

Konflikte gehören zum menschlichen Alltag und sind damit auch mit dem Geschehen in der Organisation untrennbar verbunden. Sie können Türöffner sein für Innovation und Wandel.
Nur Konflikte, die nicht konstruktiv gelöst werden, bremsen die tägliche Arbeit im Unternehmen und behindern innerbetriebliche Abläufe.
Sie werden dann aus verschiedensten Gründen förmlich „unter den Teppich“ gekehrt und qualmen seelenruhig im Verborgenen weiter, bis aus dem Schwellbrand ein riesiges Feuer wird.
Meist ist dies mit Ärger verbunden und verbraucht Zeit, Energie und Geld.
So richtig teuer wird es, wenn Mitarbeitende sich in die innere Emigration zurückziehen oder sich Geschäftsbeziehungen in Luft auflösen – oder sogar in letzter Instanz die Gerichte das Sagen haben.

Was also tun, um fit in Sachen „Konflikt“ zu werden?
Das erste ist einmal „Achtsamkeit“ und „Bewusstheit“.
Achtsam und Aufmerksam sein für die eigenen Stärken und Schwächen seiner Kommunikation. Bewusst seine Gefühle und Bedürfnisse wahrnehmen und dann im zweiten Schritt dem Gegenüber die gleiche Aufmerksamkeit schenken, wie sich selber.
Doch die All entscheidenden Fragen, die schlau wären, vor der Konfliktbearbeitung zu beantworten sind im Rahmen einer Konfliktdiagnose :

 Haben wir überhaupt einen Konflikt?
 Was ist die Streitfrage für mich und die Gegenseite?
 Wie ist es dazu gekommen und was spielt sich gerade ab?
 Ist das überhaupt mein Konflikt – wer streitet mit wem?
 Wie ist die Beziehung der Streitparteien zueinander?
 Was sind meine Beweggründe und mein Ziel in diesem Konflikt
 Um was geht es mir wirklich?
 Was ist meine Rolle in dem Konflikt?
 Was läuft gerade ab – auf der Beziehungs- und Sachebene
 Will ich den Konflikt überhaupt lösen?

Um eine gute Analyse auf der Sach- wie auf der Beziehungsebene kommen wir im Falle eines Konfliktes also nicht herum. Es ist notwendig, wenn auch eine grosse Herausforderung, das eigene Denken und Handeln kritisch zu hinterfragen und das persönliche Verhalten unter die Lupe zu nehmen.

Wie sage ich es meinem Konfliktpartner?
Konflikte kooperativ zu bearbeiten bedeutet auch, die Verantwortung für eine Lösung selber zu übernehmen. Anstatt nur passiv auf das Verhalten der anderen Personen zu reagieren, können Konfliktgespräche bewusst gestaltet und aktiv beeinflusst werden. Der erste wichtige Schritt aktiver Gestaltung besteht in der Vorbereitung eines Konfliktgesprächs.
Hier einige Kompetenzen zur erfolgreichen Konfliktbearbeitung:

 Bereitschaft und die Freiwilligkeit beider Parteien zur Konfliktlösung
 Eigenverantwortlichkeit und Kooperationswillen
 Toleranz und Respekt
 Konflikte werden immer auf Augenhöhe ausgetragen
 Fairness, Offenheit und Ehrlichkeit führen zu einer Win-Win Situation
 Vertrauen und Vertraulichkeit sind oberstes Gebot

6-Phasen zu einem erfolgreichen Konfliktdialog

1. Den Konflikt benennen, beschreiben und definieren
Dieser Schritt ist der bedeutendste und zugleich auch schwierigste. Hier ist es von grosser Wichtigkeit, nicht mit Schuldzuweisungen und gegenseitigen Anklagen zu bombardieren.
Beide Seiten geben eine genaue Definition und Beschreibung des Konfliktes. Hier liegt in vielen Fällen bereits ein Ansatz zur Lösungsfindung.

2. Eigene Wünsche und Erwartungen ausdrücken.
Eigene Bedürfnisse, wie auch Ziele, die ich an den Anderen habe.

3. Feststellen der Wünsche und Erwartungen der Gegenseite.
Durch Fragen, aktives Zuhören herausfinden, welche Ziele die Gegenseite hat

4. Gemeinsame Zielformulierung
Die Suche nach Gemeinsamkeiten im Ziel. Die Konfliktparteien formulieren ein gemeinsames Ziel und setzen so einen weiteren Meilenstein für die Lösungsfindung

5. Das Sammeln und Bewerten von Lösungsmöglichkeiten und die Entscheidung für eine Lösung
Es ist von Vorteil wenn die Teilnehmenden mehrere Lösungsansätze eruieren und diese dann auf Realisierbarkeit bewerten. Es sollte die Lösung priorisiert werden, die für alle Beteiligten annehmbar und realisierbar ist. Ein klarer Entscheid beendet diese Phase.

6. Massnahmen und Erfolgskontrolle planen
In dieser Phase wird genau definiert wer welche Aufgaben bis wann zu erfüllen hat und wie der Erfolg kontrolliert wird.

So angewendet hinterlässt der Konfliktdialog auf beiden Seiten Gewinner.
Probieren Sie es aus. Sie werden sehen, auch hier gilt das Prinzip der BestPerformance für eine reife, offene Kommunikations- und Konfliktkultur.

In diesem Sinne…
Ihre Sabine Grebien

Vision Impossible ?

Und nun zwei der grössten Voraussetzungen für ein Unternehmen, welches die Best Performance anstrebt:

Die Vision
Sie ist notwendig und unabdinglich zur Motivation und Gewinnung von Mitarbeitern, die mitmachen und an einem Strick ziehen.
Sie ist der Glaube und die Vorstellungskraft aller Beteiligten, ein bestimmtes Ziel zu erreichen.
Ohne Vision fehlen Orientierung und Sinn.
Um die Vision allgegenwärtig zu halten, braucht es einen Motor, Visionäre halt...die Führungskollegen des Unternehmens, die sich die Vision "possible" zu eigen machen und ständig mit anderen daran arbeitet und leben.

Die Unternehmenskultur
’Unternehmenskultur ist ein kollektives Phänomen, es bezeichnet
Ideen, Vorstellungen und Werte, welche die Unternehmensmitglieder
gemeinsam verfolgen, ohne sich dieses für gewöhnlich
bewusst zu machen’.
Die Unternehmenskultur ist also das, was in einem Unternehmen gelebt wird, der Ton und die Sprache, mit der kommuniziert wird... ja eben alles das, was ein Unternehmen ausmacht. Sie ist ein individueller Fingerabdruck, für jedes Unternehmen anders, für deutsche Unternehmen differenter als für ein asiatisches...

Drängt sich auf, ein paar Regeln zur Unternehmenskultur aufzustellen:
1. Unternehmenskultur ist nur so gut, wie sie gelebt wird
2. Jeder Mitarbeiter muss die Werte kennen und auch befähigt werden, diese leben zu können
3. Die Werte müssen Kontinuität haben. Relevanz auch noch in 10 bis 20 Jahren
4. Der gemeinsame Erfolg muss darin eine wesentliche Rolle spielen – nur so ist sichergestellt, dass die Mitarbeiter mit an Bord sind
5. Unternehmenskultur kann gute Geschäftergebnisse ermöglichen, sie ist aber keine Kennzahl, sie ist immateriell und unfassbar und doch unabdingbar
6. Unternehmenskulturen sind offen nach innen und verschlossen nach aussen. Die Diskussionen werden intern geführt
7. Unternehmenskultur muss allen heutigen Werten Rechnung tragen (i.e. Eigenverantwortung, Partnerschaft, etc.)

Klar ist also, dass die Werte und Normen eines Unternehmens – die Unternehmenskultur also – von entscheidender Bedeutung für den langfristigen Erfolg sind; Und es ist auch klar, dass Mitarbeiter, aus ihrer ganz persönlichen und subjektiven Wahrnehmung heraus, einen Sinn in alle dem sehen. Nur so können und wollen sie sich damit identifizieren.
Wenn Vision und Unternehmenskultur in diesem Sinne formuliert und gelebt wird, dann ist ein wichtiger Meilenstein zur Erreichung der BestPerformance gesetzt.